Licenziati in tronco? Solo per gravi motivi disciplinari

Sunday, December 11, 2016

La crisi aziendale che induce l’imprenditore a licenziare il dipendente, va sempre dimostrata.  Urlare semplicemente “alla crisi!  alla crisi!!” non basta più. 
Ora i fatti vanno dimostrati in modo preciso.  Questa direzione netta, presa dalla giurisprudenza soddisfa molto noi dell’associazione Avvocati al Tuo Fianco che ci troviamo spesso a dover gestire controversie in materia di diritto del lavoro.
 
Ma entriamo nel dettaglio. 

In pratica il licenziamento può verificarsi in due casi: perchè il dipendente ha tenuto un comportamento condannabile dalla legge oppure perchè l’azienda non dispone delle sostanze per reggersi in piedi...condizione purtroppo sempre più frequente in Italia.
 
Quindi, il licenziamento può avvenire per motivi disciplinari (il cosiddetto licenziamento disciplinare) ovvero legati al comportamento illecito o colpevole del dipendente oppure perchè l’azienda va male e c’è la necessità di chiudere o di riorganizzare l’assetto produttivo (il cosiddetto licenziamento per giustificato motivo oggettivo). 

Non esistono altre ipotesi. Anche volendo ridurre il personale, senza la dimostrazione della necessità di farlo, il titolare di un’azienda non potrebbe mai farlo. Pena il risarcimento del danno o, nelle ipotesi più gravi, la reintegra sul posto.
Proprio una sentenza della Cassazione pubblicata recentemente (dicembre 2016) si occupa dei casi in cui il licenziamento risulta illegittimo perché, nonostante le cause addotte dall’azienda siano legittime, poi non vengono compiutamente dimostrate e, anzi, vengono contraddette dai fatti. Ma procediamo con ordine.
 
In materia di licenziamento disciplinare

A seconda della gravità del comportamento avuto dal dipendente, il licenziamento disciplinare può essere, a sua volta:
per giusta causa - si tratta dei casi più gravi, ossia di condotte talmente lesive della fiducia del datore di lavoro da non consentire la prosecuzione del rapporto neanche per un giorno (si pensi al furto in azienda, alla falsità dei certificati medici, alla timbratura del badge delegata al collega, ecc.). In tal caso il licenziamento avviene “in tronco”, ossia senza neanche il preavviso. Sin dal giorno successivo alla consegna della lettera di licenziamento, il dipendente non deve più recarsi sul posto di lavoro, né gli viene pagata l’indennità di mancato preavviso;
per giustificato motivo soggettivo: vi rientrano i casi meno gravi, che quindi richiedono il preavviso (secondo i tempi dettati dal contratto collettivo). Il datore può rinunciare al preavviso, ordinando al dipendente di non presentarsi più in azienda, ma con l’ultima busta paga dovrà anche pagargli l’indennità.
 Se dovesse risultare, dietro ricorso del dipendente, che il fatto a lui contestato non è mai avvenuto o non è avvenuto secondo le modalità lamentate dall’azienda, al dipendente spetta la reintegra sul posto di lavoro.
  
Licenziamento per ragioni aziendali

Le ragioni che consentono il licenziamento per giustificato motivo oggettivo possono essere legate al
riassetto della produzione, ossia ad una più efficiente distribuzione del personale, anche al fine di tagliare i costi di produzione; oppure a una crisi aziendale che, comportando una riduzione drastica dei ricavi, obblighi il datore a disfarsi di uno o più dipendenti.
 
In entrambi i casi, l’azienda deve dimostrare:
non solo il fatto in sé, ossia la necessità del licenziamento per salvare il reparto o l’intera produzione dalla crisi o, semplicemente, per ottenere una migliore allocazione delle risorse ed evitare gli sperperi (si tratta, cioè, della legittima finalità di disporre di un nuovo assetto organizzativo per una più economica gestione dell’impresa);
ma anche l’impossibilità di adibire il dipendente ad altre mansioni (anche più basse di quelle prima svolte) onde salvargli comunque il posto (è quello che, comunemente, viene chiamato obbligo di repechage o ripescaggio).
 
In ogni caso, nel licenziamento per motivo oggettivo le ragioni addotte dal datore devono essere specifiche e dimostrabili in maniera convincente. Se il dipendente dovesse contestare la fondatezza di tali ragioni, spetterebbe al giudice – chiamato a decidere sul ricorso presentato dal lavoratore – il controllo in ordine all’effettiva sussistenza del motivo addotto dal datore.
 
Ad esempio, è illegittimo il licenziamento del dipendente se il fatturato dell’azienda resta invariato o se la stessa, dopo pochi mesi dal licenziamento del dipendente, ne assume un altro a svolgere le medesime funzioni o lo impiega, comunque, nello stesso reparto.
Inoltre, nel caso di soppressione del reparto cui era addetto il lavoratore licenziato, è necessario che la stessa sia stabile e non temporanea. La situazione di crisi economica deve essere «comprovata», ossia dimostrabile con i bilanci. Se i documenti contabili non evidenziano alcun calo delle entrate il licenziamento è illegittimo.
 
La recente sentenza citata poco sopra, pur ribadendo un principio non nuovo, si pone però come chiaro monito per le aziende che intendono procedere a licenziamenti economici o conseguenti a riorganizzazioni: il licenziamento si deve basare su ragioni non solo effettive e coerenti con il provvedimento preso, ma tali ragioni devono anche essere documentabili, perché se è vero che il tribunale non può sindacare sulle scelte assunte dall’imprenditore (il quale resta libero di poter gestire la propria azienda, dal punto di vista economico, per come meglio crede), è anche vero tali scelte devono essere effettive, non potendo essere solo la scusa di facciata che nasconde invece la reale intenzione di liberarsi di un dipendente.

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